關(guān)于如何帶好團(tuán)隊(duì)
余世維的培訓(xùn)很精彩，觀點(diǎn)也很獨(dú)到。眾所周知，團(tuán)隊(duì)工作的好壞直接影響著企業(yè)的生存發(fā)展，所以說帶好一支團(tuán)隊(duì)相當(dāng)重要，那么，作為團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，究竟應(yīng)該怎樣帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)呢？在關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人如何帶好團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)課程中，余世維談到以下幾點(diǎn)：
1）要肯定下屬的成績，不要把什么成績都?xì)w為自己，要知道，一個(gè)下屬?zèng)]有成績的領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)不是好領(lǐng)導(dǎo)，也不能長久。
2）要包容下屬的錯(cuò)誤，并和下屬一起解決問題，探索解決問題的方法，讓下屬在解決問題中成長。
3）要讓下屬知道配合的力量，做到既要做好自己的工作，也要配合好同事的工作。
4）激發(fā)員工的潛能。員工希望自己的工作價(jià)值得以體現(xiàn)，渴望被認(rèn)可，并且想獲得展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，需要能充分發(fā)揮自身能力及開發(fā)自身潛能的工作。
對(duì)于第4點(diǎn)，經(jīng)理人常常忽略，在金科公司，也普遍存在這種現(xiàn)象。那么，為什么要激發(fā)員工的潛能？好處是什么？經(jīng)理人又該如何做呢？
一、為什么要激發(fā)員工的潛能？
“潛能”通常的意義是指人的潛在的能力，即指經(jīng)過訓(xùn)練開發(fā)就可以變成現(xiàn)實(shí)能力的可能性。“潛能”的另一種含義是指人本來就已經(jīng)具備了某項(xiàng)能力，但是由于受到錯(cuò)誤觀念的局限，他認(rèn)為自己無法做到，因此就放棄不做了，使得該項(xiàng)能力被埋沒了。
一個(gè)人的潛能到底有多大？大致情況是這樣的：一個(gè)普通人一生所發(fā)揮的能力，只占他全部能力的4%。潛能是你心中沉睡的巨人，我們每個(gè)人的潛能都是巨大的。然而，有很多人終其一生對(duì)自身的潛能漠不關(guān)心。是什么原因?qū)е氯藗兒雎宰陨淼臐撃苣兀窟@可能有很多原因，比如懶惰、得過且過、安于現(xiàn)狀等，但缺乏自信是最根本的一條。很多人不相信自己具有這樣的潛能，自信的心態(tài)是我們挖掘潛能的原動(dòng)力。
以下結(jié)合軟件事業(yè)部的實(shí)際情況，談?wù)勎业膶?shí)際感受：
軟件事業(yè)部的員工都希望自己的工作價(jià)值得以體現(xiàn)，渴望被認(rèn)可，并且想獲得展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，需要能充分發(fā)揮自身能力及開發(fā)自身潛能的工作。關(guān)鍵問題是我和部門S經(jīng)理沒有開啟他們的潛能。這就好似在車?yán)镉幸粋€(gè)動(dòng)力十足的引擎，但是卻被剎車制約著無法發(fā)揮出力量。當(dāng)松開剎車時(shí)，車將會(huì)怎樣?它必將快速前進(jìn)。
1）軟件事業(yè)部的發(fā)展方向主要是由我做出的，很少讓部門的員工參與。其實(shí)每個(gè)員工都有各自工作上的想法，這些想法源于他們對(duì)工作上的思考以及從各種渠道獲得的信息，如果能夠集思廣益，相信對(duì)我的工作會(huì)有很大的幫助，也能鼓勵(lì)員工多站在部門的角度去思考問題，增加自身的價(jià)值感。
2）軟件開發(fā)，軟件項(xiàng)目實(shí)施以及軟件售后服務(wù)等工作都是由部門S經(jīng)理下達(dá)，這些工作也是按S經(jīng)理的思路去做，員工就好像是“流水線”上的工人一樣，缺乏主動(dòng)參與感，更談不上發(fā)揮各自的潛能。
3）軟件事業(yè)部要獲得發(fā)展，就不能讓員工的潛能長眠不醒。否則整個(gè)部門將沒有競爭力。
二、如何激發(fā)員工的潛能？
那么，如何開發(fā)軟件事業(yè)部員工的潛能？我認(rèn)為這是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要在一下多層面上展開：
1）讓每個(gè)員工做他喜歡的做事，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀相匹配；
2）對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練；
3）突破“我不能”的局限；
4）創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍；
5）對(duì)員工正面激勵(lì)
基于上述要點(diǎn)，我在部門的管理上做了如下改變：
1）2012年，S員工很有創(chuàng)意，勇于創(chuàng)新，接受挑戰(zhàn)，但給他安排的工作多是枯燥繁瑣的重復(fù)工作，他的創(chuàng)作力長期得不到發(fā)揮，久而久之，對(duì)工作失去興趣，只能離職而去。以后，我吸取了這個(gè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在工作安排上開始按照員工的性格，興趣和技術(shù)特長分配任務(wù)，例如L員工性格內(nèi)向，不善表達(dá)，給她安排軟件開發(fā)任務(wù)容易發(fā)揮她的潛力，X員工自信，在部門內(nèi)做專題技術(shù)交流不怯場，也愿意跟客戶溝通，這樣安排軟件售前技術(shù)支持方面的工作更容易讓她成功。
2）Y員工缺乏自信，在部門內(nèi)部講解技術(shù)專題很緊張，不擅長與人交流。為改變現(xiàn)狀，我們鼓勵(lì)他多做，讓他突破“我不能”的局限，找回本有的自信。
3）在部門每周例會(huì)上，鼓勵(lì)員工匯報(bào)上周工作以及下周計(jì)劃，鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的看法，讓他們多多地參與到部門的整體工作中。與此同時(shí)，安排員工總結(jié)和介紹他們工作上的各種收獲，例如：JAVA開發(fā)技巧，ORACLE數(shù)據(jù)庫故障恢復(fù)案例，VMWARE桌面云解決方案等。一方面鍛煉了這些員工的表達(dá)能力，培養(yǎng)了自信，另一方面，其他員工也從學(xué)習(xí)和交流中獲益。
我相信，只有成功激發(fā)軟件事業(yè)部每個(gè)員工的個(gè)人潛能，幫助他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，可以分享才干，這才是部門發(fā)展的唯一出路。其實(shí)員工不喜歡為那些只懂得發(fā)號(hào)施令和評(píng)估績效的經(jīng)理人工作，他們更愿意跟隨的經(jīng)理人必須能夠輔導(dǎo)他們、支持他們，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
何志清
